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Teletrabajo | Teletrabajo, elementos para el debate – El Salto

Teletrabajo | Teletrabajo, elementos para el debate - El Salto


El teletrabajo comenzó a expandirse a raíz de otra crisis, la del petróleo. Desde entonces, otros fenómenos que vienen transformando el mercado del trabajo desde hace décadas, ahora junto a la pandemia, han servido de impulso a esta forma de trabajo. La novedad más reciente es el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, que llena buena parte del vacío normativo que había sobre la materia y lo hace con vocación de futuro. De hecho, el Real-Decreto (RD) no se aplica a quienes estén teletrabajando a causa de las medidas sanitarias de contención de la Covid-19, tan solo la compensación de gastos. Tampoco es aplicable cuando se trabaja a distancia menos del 30% de la jornada a lo largo de tres meses.

Demos unas pinceladas acerca de algunos temas que trae consigo la instauración del trabajo a distancia y de su subtipo el teletrabajo en nuestras sociedades, y acerca de la influencia que la nueva norma puede a ejercer sobre las cuestiones que a continuación se plantean.

¿Acuerdo o derecho de la persona trabajadora?

El RD instituye el trabajo a distancia voluntario, mediante acuerdo. Ni la empresa lo puede imponer al trabajador, ni al revés. Ello con matices: la negativa del trabajador no puede ser causa de despido y las trabajadoras y trabajadores con contratos formativos tendrán que trabajar presencialmente al menos la mitad del tiempo. Es justo subrayar estos límites como logros de la norma.

No obstante lo anterior, ese acuerdo mutuo parte de una trampa: el desequilibrio estructural entre las partes del contrato de trabajo, pues uno necesita el contrato para vivir y el otro no, por lo que el trabajador aceptará más fácilmente las condiciones de la empresa. Su poder de negociación es muy inferior, lo que pone en duda el carácter voluntario del acuerdo de trabajo a distancia que proclama el RD. Puede haber voluntad formal, pero no siempre material, de ahí la trampa.

La equiparación ficticia entre voluntad de empresa y de persona trabajadora va en detrimento de la soberanía de los trabajadores y trabajadoras sobre buena parte de los espacios de su vida afectados por la decisión de teletrabajar o no

Y aunque estuviera igualado el poder de ambas partes, trabajar o no a distancia incide sobre elementos de la vida de la persona trabajadora que sólo ella puede valorar y sobre las cuales su posición debe ser la decisiva. Es el caso de la elección del lugar de residencia; la adecuación de su vivienda para trabajar; los efectos que el teletrabajo puede tener en la salud; tener o no recursos para que los hijos estén acompañados mientras que se está fuera; qué es mejor para la conciliación entre el trabajo y el resto de su vida, y tantas cosas más. Muchos de estos temas, de hecho, constituyen derechos constitucionales que han de ser ponderados con el derecho de libertad de empresa, no relegados.

Para respetar estas esferas de la vida de las trabajadores y trabajadoras, más que la voluntad concurrente de ellas y la empresa, es la de las primeras la que debe determinar si el trabajo se hace a distancia o presencial, dentro de las condiciones de posibilidad para el puesto de trabajo concreto. Es cierto que el RD protege la voluntad del trabajador al vetar el despido si se niega a teletrabajar, pero ello en ningún caso logra una igualdad plena. La equiparación ficticia entre ambas voluntades va en detrimento de la soberanía de los trabajadores y trabajadoras sobre buena parte de los espacios de su vida afectados por la decisión de teletrabajar o no. El RD encuentra aquí una importante debilidad.

¿Por qué teletrabajamos? ¿Hay otras soluciones para las mismas causas?

Unas causas muy habituales del teletrabajo son la reducción de costes de la empresa y la conciliación con la vida familiar. Y teniendo en cuenta otras posibilidades que podrían dar respuesta a estas causas, que el teletrabajo haya salido triunfante es, en muchos casos, una victoria empresarial.

En la conciliación de la vida laboral y familiar difícilmente podemos hablar de victoria obrera. El teletrabajo ayuda a la empresa a poner un remedio, o un remiendo, a la conciliación

El teletrabajo ayuda a la empresa a reducir el gasto en infraestructura, financiando a menudo el trabajador o trabajadora su propio acceso internet, su ordenador, electricidad y demás recursos necesarios, tal como estamos viviendo estos meses de pandemia. Hasta ahora, había mucho de victoria empresarial en el reparto de los gastos. Pero el RD puede servir de escudo para el trabajador o trabajadora, al establecer que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa” y que la persona trabajadora no podrá asumir “gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.

Sin embargo, en la conciliación de la vida laboral y familiar difícilmente podemos hablar de victoria obrera. El teletrabajo ayuda a la empresa a poner un remedio, o un remiendo, a la conciliación. Aunque trabajar a la vez que se cuida de personas dependientes no parece permitir conciliar bien ambas actividades. El teletrabajo aquí es un remiendo porque no va a la raíz del problema de la conciliación: trabajamos muchas horas. No obstante, ir a la raíz, reducir la jornada manteniendo el salario, menoscaba los intereses de la empresa en mayor medida de lo que lo hace el teletrabajo, de ahí que podamos hablar de victoria empresarial. Ello no quiere decir que sea rechazable persé, pero no debe cegarnos de otras metas hacia las que avanzar. En este sentido, por ejemplo, el RD avanza, quizá con un remiendo, al establecer que la o el teletrabajador, respetando la disponibilidad obligatoria, puede flexibilizar su horario de trabajo.

¿El teletrabajo perjudica a la organización entre personas trabajadoras?

El RD de trabajo a distancia da varios pasos hacia delante en la mejora del lugar de trabajo en el teletrabajo. La norma obliga al empresario o empresaria a evaluar los riesgos ligados al mismo, especialmente los vinculados a “factores psicosociales, ergonómicos y organizativos”. A nivel individual, mejora la situación de las personas trabajadoras. Pero a nivel colectivo, no puede impedir lo inevitable: la atomización de los intereses vinculados al lugar de trabajo, porque ya no lo comparten. La infraestructura, iluminación, aire acondicionado, baños, internet y muchos riesgos laborales ya no son colectivos. La pérdida de una causa común supone un obstáculo a la organización de los trabajadores para mejorar sus condiciones de vida.

No obstante lo anterior, otros muchos intereses se mantienen compartidos, pues el RD instaura la igualdad de derechos entre quienes trabajan presencialmente y quienes lo hacen a distancia. Establece que “retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional” y demás condiciones laborales serán las mismas en ambos casos.

El debilitamiento de las relaciones entre trabajadores y trabajadoras no es nada nuevo. El teletrabajo es una más de estas reconfiguraciones. Debemos ponernos manos a la obra para desarrollar formas de organización bajo las nuevas condiciones

Más allá de los intereses comunes, también el contacto diario abona la organización sindical, y trabajar a distancia fomenta el aislamiento. Resulta obvio decir que el aislamiento dificulta las formas tradicionales de organización, y lo evidente no le quita lo problemático.

De cualquier modo, el debilitamiento de las relaciones entre trabajadores y trabajadoras no es nada nuevo. Formas de trabajo como el practicado en plataformas digitales (Glovo, Deliveroo, Uber, etc), otras formas de trabajo bajo demanda, los falsos autónomos o la utilización permanente de contratos temporales, vienen provocando mutaciones en el mundo del trabajo del que mana la organización sindical tradicional y dificultando la relación entre los trabajadores y trabajadoras. El teletrabajo es una más de estas reconfiguraciones. Podemos tratar de atenuar las tendencias, pero, ineludiblemente, debemos ponernos manos a la obra para desarrollar formas de organización bajo las nuevas condiciones, por ejemplo, con argumentos como las propuestas por el investigador argentino Franco Ingrassia en “11 ideas precarias para un sindicalismo biopolítico”1 centrándose en precariedad laboral y los nuevos retos del movimiento sindical.

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1 Publicado originalmente en la revista El Viejo Topo nº 212 de 2005. Enlace del artículo en El Noógrafo.



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